STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Menurut
Stevenin
(2000,
pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.Apa pun
sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam
mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan
antara keadaan yang ada di identifikasi dan bagaimana keadaan yang
seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam
mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal
sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah
langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa,
apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian
pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah
masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat
di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak
praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik.
Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah
bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian
itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak
tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Menurut Stevenin
(1993
: 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang
tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan
orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya:
bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika
dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa
melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang
ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting.
Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono
(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu
(Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi
(Interpersonal Conflict)
1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose
Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Biasanya individu ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah
(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau
menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi
kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila
perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur
tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi
merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi
dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan
oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung
terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak
mengikat.
2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam
strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh
kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan
win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik
antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan
tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan
melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya
konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang kerja
(jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk
mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang
relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi (communication
barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan
kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena
dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada
tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehinggatercapai suatu kompromi yang
dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)
secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian
yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap danketerampilan
menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang
terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana
kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam
upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah
pihak-pihak yang terlibatdalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan
orang.Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri,
tetapi ada 2 caradidalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai
alternatif pemecahan konflik interpersonalyaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema
Solving)
Usaha
untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party
Process Consultation)
Dalam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik
dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang
terlibat konflik.
Strategi Mengatasi Konflik Organisasi
(Organizational Conflict)
1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik
muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk
menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur
hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik
terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang
dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini
biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis
untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic
Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie)
didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural (structural hierarchical).
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik
Lateral (Authoritative Intervention inLateral Conflict)
Bila
terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak
yang terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat
diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi
secara otoratif kedua belah pihak.
3. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model
pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model
pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka
pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah
konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan
horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu
organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganization)
Cara
pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan
tujuan yang hendak dicapaikedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam
organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat
adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai
kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsiorganisasi menjadi kabur.
STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Menurut
Stevenin
(2000,
pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.Apa pun
sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam
mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan
antara keadaan yang ada di identifikasi dan bagaimana keadaan yang
seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam
mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal
sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah
langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa,
apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian
pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah
masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat
di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak
praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik.
Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah
bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian
itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak
tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Menurut Stevenin
(1993
: 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang
tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan
orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya:
bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika
dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa
melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang
ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting.
Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono
(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu
(Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi
(Interpersonal Conflict)
1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose
Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Biasanya individu ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah
(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau
menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi
kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila
perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur
tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi
merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi
dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan
oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung
terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak
mengikat.
2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam
strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh
kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan
win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik
antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan
tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan
melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya
konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang kerja
(jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk
mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang
relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi (communication
barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan
kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena
dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada
tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehinggatercapai suatu kompromi yang
dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)
secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian
yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap danketerampilan
menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang
terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana
kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam
upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah
pihak-pihak yang terlibatdalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan
orang.Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri,
tetapi ada 2 caradidalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai
alternatif pemecahan konflik interpersonalyaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema
Solving)
Usaha
untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua
belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party
Process Consultation)
Dalam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan
proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik
dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang
terlibat konflik.
Strategi Mengatasi Konflik Organisasi
(Organizational Conflict)
1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik
muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk
menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur
hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik
terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang
dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini
biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis
untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic
Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie)
didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural (structural hierarchical).
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik
Lateral (Authoritative Intervention inLateral Conflict)
Bila
terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak
yang terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat
diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi
secara otoratif kedua belah pihak.
3. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model
pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model
pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka
pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah
konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan
horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu
organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganization)
Cara
pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan
tujuan yang hendak dicapaikedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam
organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat
adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai
kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsiorganisasi menjadi kabur.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar